Bazı mesleklerde daha yoğun yaşansa da aslında her meslek grubunda profesyoneller; iş hayatındaki zorluklar, karşılanamayan talepler ve alışılmadık durumlar karşısında zihinsel ya da fiziksel olarak tükenebilmektedir. Hatta kimi zaman tamamen yarıştan kopabilmektedir.
Birçoğumuz iş hayatımızın bir döneminde tükenmişlik hissini yaşamışızdır. Geriye dönüp baktığımızda bunun aniden ortaya çıkan bir durum olmadığını görürüz. Sorunlar yavaş yavaş birikir, bardak taştığında ise çoğu zaman iş işten geçmiş olur. Bu noktada kişi yalnızca kendisine değil, işine ve hatta aile yaşamına da zarar verebilir.
Uzun yıllar personel seçme ve yerleştirme alanında danışmanlık yaptım. Bu süreçte en sık karşılaştığım konulardan biri; işe başlayan ve bir süre çalışan personellerin, "yapamıyorum, böyle konuşmamıştık, bana kimse destek olmuyor, artık faydalı olamayacağım" gibi ifadelerle tükenmişliklerini dile getirip iş akitlerini sonlandırmaları oldu.
Elbette kişilik özellikleri, yaş, meslek, eğitim düzeyi, çalışma süresi, beklentiler ve sosyal hayat gibi etkenler tükenmişlik üzerinde rol oynar. Ancak bu durumun önüne geçmek mümkündür. Hiçbir yönetici ya da işveren bu konuyu göz ardı edemez. Çalışanlarını, sosyal yaşamlarını ve kişiliklerini iyi analiz etmelidir. Çünkü içe dönük bir çalışanın olaylara bakışı ile dışa dönük bir çalışanın beklentileri aynı olmayacaktır. Bunu anlayabilmek, yöneticilik yetkinliğinin bir göstergesidir.
Tükenmişliğin Önüne Geçilebilir mi?
Kök Nedeni Tespit Etmek: Çalışanı tükenmişliğe iten nedenleri ortadan kaldırabilmek için önce doğru bir tespit yapılmalıdır. Sorunun kaynağı personelin kendisi olabileceği gibi, şirketin yapısı veya süreçlerin işleyişi de olabilir. Yönetim bu noktaları görmeli, sorunları hızla çözmeli ve hiçbir alanı çözümsüz bırakmamalıdır. Çalışan şirketine inanmalı, arkasında olduğunu hissetmelidir. Yanlış anlamalar giderilmeli, varsa karanlık noktalar aydınlatılmalıdır.
Uzun Süreli Stresin Önüne Geçmek: Çalışanlar çoğunlukla fiziksel değil, zihinsel olarak tükenmektedir. Bir sorun sürekli gündemdeyse yönetim bunu "acil koduyla" ele almalıdır. Eğer problem iş yükünden kaynaklanıyorsa, işgücü–iş yükü dengesi yeniden kurgulanmalıdır. Adaletsizlik, aşırı kontrol ya da kontrolsüzlükten doğan sıkıntılar ortadan kaldırıldığında, tükenmişlik hissi büyük ölçüde azalacaktır.
Personeli Adapte Etmek: İşe adapte olamayan çalışan, zamanla işten kopmakta, hatta aidiyet duygusu yüksekse psikolojisi dahi bozulabilmektedir. Bu nedenle yöneticiler çalışanlarını net biçimde bilgilendirmeli, motive etmeli ve işine yönlendirmelidir. Çalışanın başarısının düşmemesi için motivasyonu canlı tutulmalı, duyarsızlaşmasının önüne geçilmelidir.
Yönetici; ekibinde işe, müşterilere veya diğer çalışanlara karşı duyarsızlaşan, performansı düşen ya da tükenen kişileri görmeli ve yeniden "şarj etmelidir." Bunu yapamayan yönetici yalnızca çalışanını değil, müşterisini ve ekibinin bir kısmını da kaybedebilir.
Örneğin, tedarikçilere ödeme sıkıntısı yaşayan bir işletmede, satın alma yöneticisinin motivasyonu düşerse ve işine karşı duyarsızlaşırsa, bu durum tedarikçilere de yansır ve işletme zarar görür. Satın alma sorumlusuna yönelttiğiniz sorulara net ve tutarlı cevaplar alamıyorsanız, burada tükenmişliğin sinyallerini görmeli ve derhal müdahale etmelisiniz.
Son olarak; işe başlamadan önce işin zorluklarını bilmeyen personel, daha sonra kişiliği, deneyimleri veya beklentileri nedeniyle yıpranabilmektedir. Bu nedenle iş görüşmelerinin net ve açık olması büyük önem taşır.
