Dünya genelinde olduğu gibi ülkemizde de işletmelerin büyük bir bölümü aile şirketi yapısıyla faaliyet göstermektedir. Küçük ölçekli işletmelerden, binlerce kişiye istihdam sağlayan büyük holdinglere kadar pek çok firma sermaye sahibi aileler tarafından yönetilmektedir. Ancak araştırmalar göstermektedir ki; bu şirketlerin çok azı ikinci ve üçüncü kuşaklara başarıyla devredilebilmek, birçoğu bu süreçte kapanmakta veya bölünerek yollarına devam etmektedir. Oysa doğru planlama ve uygulamalarla kuşaklar arası geçiş süreci daha sağlıklı bir şekilde gerçekleştirilebilir.
Devir Kurallarının Belirlenmesi ve Aile Anayasası
Bir aile şirketinin gelecek nesillere adil, şeffaf ve liyakat esaslı bir şekilde devredilebilmesi için öncelikle aile içi karar alma mekanizmalarının net, işler ve herkes tarafından kabul edilebilir olması gerekir. Ne yazık ki, günümüzde aile işletmelerinde bu mekanizmaların çoğu zaman sağlıklı işlemediğini görüyoruz. Bazen aile içi kişisel çekişmeler, bazen de ekonomik veya duygusal nedenler bu süreci zorlaştırmaktadır.
Bu nedenle her aile şirketi, olası devir süreçlerini düzenleyecek bir "aile anayasası" hazırlamalıdır. Bu anayasa, kimlerin hangi şartlarda göreve gelebileceğini, kararların nasıl alınacağını ve hangi ilkelerle hareket edileceğini net bir şekilde tanımlamalıdır. Böylece olası anlaşmazlıklar daha başlamadan önlenmiş olur.
Görevi Devredecek Kişinin Ayrılık Sürecine Hazırlanması
Aile işletmelerinde en önemli zorluklardan biri, şirketi kuran birinci kuşağın işi devretmekte zorlanmasıdır. Kurucular, genellikle hayatlarını işlerine adamış, her detayı kontrol altında tutmaya alışkın kişilerdir. Bu nedenle işi çocuklarına, torunlarına veya diğer aile üyelerine bırakmak onlar için kolay olmaz.
Danışmanlık deneyimlerime dayanarak şunu rahatlıkla söyleyebilirim: Kurucu lideri bu sürece önceden hazırlamak, onun duygusal olarak bu ayrılığa hazır hale gelmesini sağlamak çok önemlidir. En sağlıklı yöntem ise, yetki ve sorumlulukların kademeli olarak devredilmesidir. Böylece hem kurucu kendisini dışlanmış hissetmez, hem de yeni nesil işi öğrenerek adım adım sorumluluğu üstlenir.
Uygun Adayın Belirlenmesi ve Geliştirilmesi
Bir işletmenin geleceğini teslim edeceğiniz kişiyi seçmek, o işletmenin kaderini belirleyecek kadar önemlidir. Bu nedenle ikinci kuşaktan lider seçilirken yalnızca soy bağına değil, yetkinlik, liderlik potansiyeli, karakter ve gelişime açıklık gibi kriterlere de dikkat edilmelidir.
Uygun aday mümkünse önceden belirlenmeli ve belirli bir plan dahilinde hem şirket içinde hem de dışında eğitim ve deneyim kazanması sağlanmalıdır. Adayın sadece işletme bilgisiyle değil, aynı zamanda insan yönetimi, iletişim, kriz yönetimi gibi konularda da gelişmesi desteklenmelidir.
Ayrıca, devir sonrasında kurucunun bir süre danışman veya onursal başkan gibi bir pozisyonda görev alması, yeni liderin gelişimini desteklemek açısından oldukça faydalı olabilir. Zira bir işletmeyi yönetmek yalnızca teknik bilgi değil, aynı zamanda karakter olgunluğu da gerektirir.
Bazı aile şirketlerinde birden fazla ikinci kuşak üye liderlik için aday olabilir. Bu gibi durumlarda iç çatışmalar ve yıkıcı rekabetler yaşanabilir. Bu tür durumların işletmeye zarar vermemesi için aile içi dengeleri gözeten, adil ve kapsayıcı bir değerlendirme süreci oluşturulmalıdır.
Bu noktada devreye aile büyükleri veya aile konseyi girmelidir. Aile konseyleri, sadece aday seçimi değil, adaylar arası uzlaşma ve iç huzurun sağlanması açısından da önemli bir role sahiptir.
Burada örf ve adetlerden ziyade; aileyi ve sermayesini en iyi temsil edecek kişinin belirlenmesi esasına göre hareket edilmelidir. "ben yaşça en büyüğüm", "erkek varken kadından lider olur mu" vb. geleneksel hareket tarzından ziyade, liyakata önem verilmelidir.
Aile şirketlerinde ikinci kuşağa devir süreci, yalnızca bir görev değişimi değil, aynı zamanda bir kültür aktarımı ve sürdürülebilirlik stratejisidir. Unutulmamalıdır ki; iyi planlanmış bir kuşak değişimi, hem şirketin geleceğini güvence altına alır, hem de aile içi huzuru korur.
